La transaction en droit du travail selon Maître Brault

Quelle est la différence entre la rupture conventionnelle et la transaction ?

Ces  deux notions relèvent de régimes juridiques différents. La rupture conventionnelle, ou résiliation d’un commun accord, prévue à l’article L.124-13 du Code du Travail, permet aux parties de résilier le contrat de travail à compter d’une certaine date, fixée entre elles, et par écrit.

La transaction est régie par les articles 2044 et suivants du Code Civil. C’est un contrat par lequel les parties terminent une contestation née ou préviennent une contestation à naître.

Alors que la résiliation amiable ne fait que constater la fin des relations contractuelles entre l’employeur et le salarié, immédiatement ou à une date future, la transaction va quant à elle régler tous les points qui font ou pourraient faire l’objet d’un différend entre eux.

Il faut cependant préciser que les parties pourront très bien regrouper dans un même écrit la résiliation d’un commun accord et les dispositions, financières ou autres, formant l’objet de la transaction.

Quelles sont les conditions de validité de la transaction ?

La transaction doit impérativement faire l’objet d’un écrit. Par ailleurs, pour être valable, elle doit contenir des concessions réciproques, ce qui signifie que chaque partie doit abandonner une partie des avantages qu’elle pouvait espérer.

L’employeur pourra, par exemple, accepter de payer un certain montant à titre de dommages et intérêts, même s’il ne reconnaît pas le caractère abusif du licenciement, ou bien accepter de dispenser le salarié de toute prestation de travail jusqu’à la fin de la période de préavis. De son côté, la salarié pourra, par exemple, revoir à la baisse ses prétentions financières en matière de dommages et intérêts ou de paiement d’heures supplémentaires.

Le salarié peut-il percevoir des indemnités de chômage s’il a conclu une transaction ?

Oui, il peut en bénéficier, sauf si la transaction s’inscrit dans le cadre d’une démission ou d’une résiliation du contrat de travail d’un commun accord ou d’un licenciement avec effet immédiat, exception faite dans ce dernier cas du relevé de déchéance accordé en justice.

Le contenu de la transaction, qui reste en principe secret, sauf recours à la justice pour en assurer l’exécution, n’interfère pas sur les droits du salarié à percevoir des indemnités de chômage.

Que vise effectivement une transaction ?

Mettant fin à un litige né ou à naître entre employeur et salarié, la transaction vise généralement les dommages et intérêts pour préjudice matériel et moral, l’indemnité de départ, les congés non pris, les heures supplémentaires et d’une façon générale tous les aspects financiers en relation avec le contrat de travail.

Mais mis à part ces différents postes que l’on retrouve le plus fréquemment, la transaction peut encore viser la liquidation d’un régime de pension complémentaire ou d’un plan d’intéressement mis en place par l’employeur ou le rachat d’un véhicule de leasing mis à disposition du salarié.

La transaction pourra également contenir une clause de non dénigrement réciproque.

La transaction peut-elle être remise en cause après signature ?

Il faut savoir que la transaction a, entre les parties, autorité de chose jugée en dernier ressort, ce qui signifie que les dispositions qu’elle contient sont immédiatement et définitivement opposables aux parties, dès sa signature.

La transaction met fin à un litige né ou à naître si bien que son exécution rend irrecevable tout action ayant le même objet ou la même cause que les dispositions qu’elle contient.

Par exemple, l’employeur sera protégé car son salarié, qui aura renoncé à une action judiciaire à son encontre, ne pourra plus agir en justice pour voir déclarer abusif le licenciement et lui demander le paiement de dommages et intérêts. Quant au salarié, il ne pourra plus se voir poursuivre par l’employeur sur base des fautes qui motivent le licenciement.

Toutefois, la transaction pourrait être remise en cause dans le cadre d’une action en nullité s’il y a erreur sur la personne, sur l’objet de la contestation ou dans les cas de dol ou de violence. Ceci serait le cas si une des parties se méprend sur le contenu exact de la transaction, si sa signature est obtenue suite à l’emploi de moyens destinés à tromper son consentement ou si elle a fait l’objet de pressions pour l’obliger à signer.

Ce type d’action n’est pas évident à mettre en œuvre, notamment au niveau de la preuve, qui est à charge de celui qui invoque un vice qui fonderait son action en nullité de la transaction.

Il est donc conseillé de consacrer le temps voulu à la préparation et à la rédaction de la transaction afin de bien peser l’importance de chacune de ses dispositions.

Que faire en cas d’inexécution ?

Si l’une des parties n’exécute pas ses engagements la transaction n’est pas automatiquement caduque, c’est-à-dire qu’elle reste valable et continue à sortir ses effets.

Dans ce cas, il est conseillé de saisir la juridiction compétente pour obtenir l’exécution forcée par une condamnation en justice, après envoi d’une mise en demeure de s’exécuter, adressée à la partie défaillante, et restée vaine.

La transaction évite-t-elle tout litige ultérieur ?

Non car elle ne règle que les différends qui s’y trouvent compris si bien que chaque partie reste libre de revendiquer ce qui n’a pas été inclus dans le champ de la transaction.

Par exemple, si la transaction n’a pas réglé le problème des congés non pris par le salarié, celui-ci pourra toujours en réclamer le paiement à son ancien employeur, sauf prescription de son action.

Une fois encore je ne peux donc que conseiller de bien réfléchir au contenu de la transaction afin de bien cerner et couvrir l’intégralité des points donnant lieu à litige ou susceptibles d’en constituer.

Quels avantages concrets voyez-vous à la transaction ?

Etant donné qu’elle règle un différend né ou à naître, elle a le grand avantage d’éviter un climat de tension que peut générer un procès dont l’issue est souvent lointaine, compte tenu de l’encombrement des juridictions du travail, et souvent incertaine.

Le salarié pourra ainsi être indemnisé relativement rapidement, même s’il n’obtient pas tout ce qu’il aurait souhaité. Quant à l’employeur, qui a la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement, mettre fin à une contestation par la voie transactionnelle présente notamment  l’avantage de lui éviter de devoir consacrer un temps précieux à la préparation d’un procès.

C’est la raison pour laquelle notre étude prend toujours le parti d’essayer la voie transactionnelle avant d’envisager un procès.